Pintooh Inspiring Innovating Storytelling
คุณพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนผ่านผู้นำแล้วหรือยัง?
🔹 หาก CEO, CFO หรือผู้นำคนสำคัญขององค์กรต้องออกจากตำแหน่งกะทันหัน ธุรกิจของคุณจะได้รับผลกระทบอย่างไร?
🔹 คุณเคยคิดถึงแผนสืบทอดตำแหน่งของตัวเองหรือไม่?
🔹 แล้วตำแหน่งสำคัญอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานของคุณล่ะ?
🔹 ถ้าทีมงานคนสำคัญของคุณต้องย้ายงาน ลาออก หรือเปลี่ยนบทบาท คุณจะทำอย่างไรให้ธุรกิจยังคงเติบโตและประสบความสำเร็จต่อไป?
นี่คือคำถามที่สำคัญกว่าที่หลายคนคาดคิด จากข้อมูลล่าสุด มีเพียง 54% ของคณะกรรมการบริษัท เท่านั้นที่มั่นใจว่ามีผู้สืบทอดตำแหน่งที่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนผ่าน และส่วนใหญ่ยังไม่ได้รับการเตรียมความพร้อมที่เพียงพอ
เมื่อไม่นานมานี้ ปิ่นมีโอกาสเข้าร่วมงานสัมมนาสุดพิเศษ “Honoring Henrik Ekelund: Leadership, Legacy, and Succession Planning” โดยมี
⭐ Mr. Henrik Ekelund – ผู้ก่อตั้ง BTS Consulting บริษัทที่ปรึกษาระดับโลก สำนักงานใหญ่อยู่ที่สวีเดน เป็น human-centered consulting firm และ The global leader in turning strategy into action
มีชื่อเสียงเรื่องการช่วยลูกค้าในการนำแผนกลยุทธ์สู่การลงมือปฏิบัติ
⭐ Mr. Gianfranco Di Maira (GF), Partner and Senior Vice-President at BTS and Managing Director for Southeast Asia.
⭐ คุณอริญญา เถลิงศรี – SVP, พาร์ทเนอร์ และMD ของ BTS Thailand
ภายในงานยังมี ผู้บริหารระดับสูงกว่า 40 คน จากองค์กรชั้นนำของไทยร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับการวางแผนสืบทอดตำแหน่งอย่างมีประสิทธิภาพ
และนี่คือ 7 บทเรียนสำคัญ ที่ปิ่นได้จากงานนี้ 👇
1️ การวางแผนสืบทอดตำแหน่งไม่ใช่แค่เรื่องของ HR แต่เป็นกลยุทธ์ธุรกิจที่สำคัญ
การวางแผนที่ดีช่วยสร้าง ความน่าเชื่อถือ ส่งผลต่อ ผลประกอบการ และแม้แต่ ราคาหุ้น
🔹 องค์กรที่มีแผนสืบทอดตำแหน่งชัดเจน เติบโตเร็วกว่าคู่แข่งถึง 2.2 เท่า
เรื่องนี้ไม่ใช่บทบาทของใครคนใดคนหนึ่ง แต่ต้องมีทีมในการช่วยขับเคลื่อน เพราะเป็นเรื่องที่สำคัญ
2️ คิดล่วงหน้า—เตรียมตัวแต่เนิ่นๆ
การวางแผนสืบทอดตำแหน่งไม่ใช่สิ่งที่ควรทำเมื่อสายไปแล้ว
💡 Mr. Henrik เริ่มคิดเรื่องนี้ล่วงหน้าถึง 10 ปี เพราะเขารู้ว่านี่คือการตัดสินใจที่สำคัญที่สุดในชีวิต
3️ กำหนดเกณฑ์คัดเลือกที่ชัดเจน
หลายองค์กรมักมองหาผู้สืบทอดที่เป็น “Superman/Superwoman” หรือคนที่ทำได้ทุกอย่าง เช็คลิสท์ยาวเฟื้อย ซึ่งในความเป็นจริง สิ่งที่สำคัญคือการกำหนดคุณสมบัติที่ชัดเจน ตลอดจนวางลำดับความสำคัญของแต่ละคุณสมบัติด้วย
🔹 Mr. Henrik แบ่งเกณฑ์ออกเป็น 3 ระดับ
✔️ ต้องมี (Must-have) – คุณสมบัติที่ขาดไม่ได้
✔️ สำคัญ (Important) – มีจะดีมาก
✔️ เป็นโบนัส (Bonus) – ถ้ามีจะเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร
สำหรับ K. Henrik มองหาคนที่มี 6 คุณสมบัติที่ Must-have ต่อไปนี้
1️⃣ ดึงดูดลูกค้า (Client Magnet)
2️⃣ ดึงดูดบุคลากรเก่งๆ (Talent Magnet)
3️⃣ เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร (Culture Fit)
4️⃣ ขับเคลื่อนนวัตกรรม (Drive Innovation)
5️⃣ เป็นนักคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking)
6️⃣ เข้าใจธุรกิจอย่างลึกซึ้ง (Business Acumen)
4️ ใช้กระบวนการคัดเลือกที่ไร้อคติ (Unbiased Selection Process)
🔹 ผู้นำส่วนใหญ่มักเลือกคนที่ “คล้ายตัวเอง” โดยไม่รู้ตัว แต่นั่นอาจไม่ใช่ตัวเลือกที่ดีที่สุด 🎯 จุดท้าทายที่สุด คือ การเลือกจัดลำดับความสำคัญของคุณสมบัติ และตระหนักถึงอคติของตัวเอง เพราะ ความสำเร็จในอดีตไม่ได้รับประกันความสำเร็จในอนาคต
🎯 BTS ใช้วิธีคัดเลือกที่มี
✅ Business Simulation – แบบจำลองสถานการณ์ที่ออกแบบให้ใกล้เคียงกับโลกจริง สร้างสถานการณ์ท้าทาย – ให้ผู้สมัครต้องตัดสินใจ แสดงความคิดเห็น ถกเถียง และแสดงศักยภาพในสถานการณ์ที่ท้าทายต่างๆ กัน ซึ่งสิ่งที่ได้ จะช่วยให้โฟกัสที่พฤติกรรมตามจริง ไม่ติดกับดักของอคติ
ซึ่งมีการประเมินผู้สมัครผ่านสถานการณ์จริงมากกว่า 50 ครั้ง ต่อปี (และนี่ก็เป็นหนึ่งในผลิตภัณฑ์ของ BTS – Customized Business Simulation ด้วย ซึ่งก็มีลูกค้าเช่น Salesforce , Indorama ที่มีโปรแกรมใช้ Simulation ในการประเมิน potential successors)
5️⃣ ให้ความสำคัญกับผู้สืบทอดภายในองค์กร
🔹 การแต่งตั้งผู้นำจากภายนอกมีโอกาสล้มเหลวถึง 50%
🔹 Mr. Henrik ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนภายใน มากกว่าการหาคนจากข้างนอก
✔️ ส่งเสริมคนในองค์กร = เพิ่มแรงจูงใจให้พนักงาน
✔️ คนในองค์กรเข้าใจวัฒนธรรมและกลยุทธ์ของบริษัทดีอยู่แล้ว
✔️ ตัวอย่างที่ชัดเจน: Ms. Jessica Skon CEO ปัจจุบันของ BTS ทำงานกับบริษัทมา 20 ปี ก่อนก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งสูงสุด
6️⃣ วัฒนธรรมองค์กรและกลยุทธ์ต้องสอดคล้องกัน
🔹 CEO ที่ดีไม่ใช่แค่คนเก่ง แต่ต้องเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ด้วย
🔹 คนที่เหมาะกับ Microsoft อาจไม่เหมาะกับ Google
7️⃣ มองหาผู้นำที่ “พร้อมสำหรับอนาคต”
นอกจากความสามารถแล้ว ผู้นำต้องมี
✔️ ทัศนคติและพฤติกรรมที่สอดคล้องกับอนาคต
✔️ แนวคิดที่เปิดกว้าง พร้อมทำงานกับคนที่คิดต่าง
💡 อย่ากลัวที่จะทำงานกับคนที่ทำให้เรารู้สึกไม่ง่าย คนที่ท้าทายความคิดของเรา
🔹 สรุป
💡 การวางแผนสืบทอดตำแหน่งไม่ใช่เรื่องที่ควรทำเมื่อสายไปแล้ว แต่เป็นสิ่งที่ต้องเตรียมการล่วงหน้า
💡 องค์กรที่มีแผนสืบทอดที่ดี จะเติบโตได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน
คุณพบว่าอะไรคือความท้าทายที่สุดสำหรับแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)?
👇 มาร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันในคอมเมนต์
📢 ติดตามกันไว้ เพื่อไม่ให้พลาดโพสต์ถัดไป!
จะมาแชร์ Q&A จากงาน ที่น่าสนใจเช่นกัน!
ขอบคุณที่ติดตามค่ะ
#pintooh
More info: Pinkamol.r@bts.com
https://www.linkedin.com/in/pinkamol/
